Descripción detallada
Política activa para facilitar el acceso, incorporación, desarrollo y permanencia en el empleo de personas con discapacidad o en situación o riesgo de exclusión social, más allá del cumplimiento mínimo exigible. Combina alianzas especializadas, procesos accesibles, apoyos, ajustes, formación y oportunidades profesionales de calidad.
Objetivos estratégicos
Ampliar oportunidades laborales para colectivos con mayores barreras. Eliminar obstáculos en selección, incorporación y desarrollo. Consolidar empleo ordinario, estable y con igualdad de condiciones.
Alcance organizativo
Procesos de empleo y desarrollo de toda la organización, incluyendo selección, contratación, acogida, formación, promoción, ajustes y permanencia. Puede incorporar entidades sociales, servicios de empleo, centros especiales de empleo y proveedores de apoyo.
Funcionamiento y despliegue
- Diagnosticar puestos, barreras, necesidades de apoyo y oportunidades sin predeterminar capacidades por pertenencia a un colectivo.
- Establecer objetivos adicionales al cumplimiento obligatorio, con responsables, recursos y seguimiento.
- Diseñar ofertas, pruebas, entrevistas y canales de candidatura accesibles y basados en competencias.
- Colaborar con entidades especializadas para captar talento y ofrecer orientación y apoyo individualizado.
- Proporcionar ajustes razonables, adaptación del puesto, tutoría, formación y acompañamiento a mandos y equipos.
- Garantizar igualdad salarial, desarrollo, promoción, seguridad y participación, evitando concentrar a las personas en puestos sin progresión.
- Evaluar permanencia, calidad del empleo, barreras y experiencia, protegiendo los datos personales y de salud.
- Relación normativa: las empresas de 50 o más personas deben cumplir la cuota de reserva del 2 % prevista en el Real Decreto Legislativo 1/2013 o, excepcionalmente, las medidas alternativas del Real Decreto 364/2005. Solo las actuaciones adicionales, la calidad del empleo y los resultados que superan ese mínimo acreditan liderazgo voluntario.
- Incluir un itinerario específico para personas refugiadas y otros perfiles de protección habilitados para trabajar, desarrollado en CTR-CT2-6. Colaborar con entidades especializadas; verificar la habilitación laboral, valorar competencias y facilitar acogida, apoyo lingüístico y seguimiento, con igualdad de condiciones y protección de datos.
Resultados esperados
- Más incorporaciones y permanencia de personas con mayores barreras.
- Procesos y puestos más accesibles e inclusivos.
- Empleo de mayor calidad, estabilidad y desarrollo.
- Capacidad interna para realizar ajustes y gestionar apoyos.
Condiciones para la implantación
- Cumplimiento previo y acreditado de las obligaciones aplicables.
- Alianzas especializadas y procesos basados en competencias.
- Presupuesto para accesibilidad, ajustes y acompañamiento.
- Protección de datos y participación libre de las personas.
Formalización y evidencias
Diagnóstico de cumplimiento, puestos, barreras y oportunidades. Política y objetivos de inserción laboral inclusiva. Convenios con entidades y procedimientos accesibles de selección. Registros protegidos de ajustes, apoyos y formación. Informes agregados de contratación, permanencia, desarrollo y calidad. Referencias normativas y técnicas: 1. RDL 1/2013: derechos, accesibilidad e inclusión de las personas con discapacidad. 2. Ley 15/2022: igualdad de trato y no discriminación, arts. 2 y 9. 3. Tent y Red Acoge: guía para la contratación de refugiados en España. 4. Ministerio de Inclusión: iniciativas para la inserción laboral.
Medidas operativas relacionadas
Cuota de reserva, ajustes razonables, selección inclusiva, accesibilidad, empleo con apoyo, formación, mentoring, compras responsables y alianzas sociales. CTR-CT2-6 · Incorporación laboral de personas refugiadas; SAP-AS1-9 · Plan de acogida a nuevas incorporaciones; SAP-F5-3 · Formación en idiomas.
Indicadores de seguimiento
- Cumplimiento de cuota o medidas alternativas cuando procedan.
- Contrataciones adicionales y calidad de los contratos.
- Permanencia, promoción y formación respecto al conjunto de la plantilla.
- Tiempo y eficacia de los ajustes y apoyos solicitados.
- Experiencia de inclusión y barreras detectadas y corregidas.
- Permanencia a seis meses y finalización del plan de acogida del itinerario CTR-CT2-6, con resultados agregados y sin divulgar circunstancias personales del procedimiento de protección.
Ejemplo
Además de cumplir la cuota legal, una empresa reserva oportunidades adicionales en puestos ordinarios, adapta las pruebas y colabora con una entidad de empleo con apoyo. Revisa permanencia y promoción y financia los ajustes necesarios desde un fondo central.