Descripción detallada
Marco estratégico que identifica los colectivos y dimensiones de diversidad presentes o relevantes para la organización y establece objetivos y acciones para garantizar inclusión, igualdad de oportunidades y pertenencia. Integra la diversidad en la selección, desarrollo, liderazgo, comunicación, accesibilidad, prevención de discriminaciones y relación con clientes y proveedores.
Objetivos estratégicos
Prevenir discriminaciones y barreras directas, indirectas o estructurales. Aprovechar la diversidad de capacidades, experiencias y perspectivas. Convertir el compromiso de Dirección en acciones medibles y sostenibles.
Alcance organizativo
Toda la organización y las dimensiones pertinentes según su contexto: discapacidad, edad, origen, cultura, orientación sexual, identidad o expresión de género, situación socioeconómica, creencias, responsabilidades de cuidado y otras circunstancias personales o sociales.
Funcionamiento y despliegue
- Definir principios, alcance y dimensiones de diversidad a partir de riesgos, necesidades y contexto, evitando etiquetas innecesarias.
- Realizar un diagnóstico con información agregada, voluntaria y protegida, combinada con escucha cualitativa.
- Establecer objetivos, acciones, responsables, recursos, calendario e indicadores para los ámbitos prioritarios.
- Revisar selección, promoción, formación, retribución, accesibilidad, comunicación, beneficios y convivencia para detectar barreras.
- Incorporar ajustes razonables, canales seguros y procedimientos frente a discriminación y acoso.
- Implicar a Dirección, mandos, grupos internos y representación de la plantilla sin trasladar la responsabilidad únicamente a colectivos minoritarios.
- Comunicar avances con datos seguros y revisar el plan a partir de resultados y nuevas necesidades.
- Relación normativa: el plan de diversidad es voluntario, pero debe respetar y apoyar las obligaciones de igualdad de trato, no discriminación, accesibilidad y ajustes razonables. No sustituye el plan de igualdad, los protocolos obligatorios ni las medidas legales específicas que resulten aplicables.
Resultados esperados
- Políticas y procesos con menos barreras y sesgos.
- Mayor representación, inclusión y sentido de pertenencia.
- Mejor detección y respuesta ante discriminaciones o exclusiones.
- Responsabilidad compartida y liderazgo visible en diversidad.
Condiciones para la implantación
- Patrocinio de Dirección y gobernanza transversal.
- Diagnóstico ético y protección reforzada de datos sensibles.
- Participación segura y diversa de la plantilla.
- Recursos, responsables y seguimiento con indicadores adecuados.
Formalización y evidencias
Política y diagnóstico de diversidad. Plan aprobado con objetivos, acciones, responsables e indicadores. Revisiones de procesos y registros de ajustes y mejoras. Materiales de formación, comunicación y participación. Informes agregados de seguimiento y evaluación.
Medidas operativas relacionadas
Selección inclusiva, accesibilidad, ajustes razonables, formación, redes de apoyo, protocolos frente a la discriminación, beneficios flexibles, comunicación inclusiva y cadena de valor.
Indicadores de seguimiento
- Grado de ejecución de acciones y objetivos del plan.
- Representación y evolución de colectivos en procesos relevantes, con garantías estadísticas.
- Número de barreras detectadas y corregidas.
- Percepción de inclusión, seguridad psicológica y pertenencia.
- Conocimiento y confianza en los mecanismos de apoyo y actuación.
Ejemplo
Tras un diagnóstico voluntario y anonimizado, la empresa prioriza accesibilidad, promoción sin sesgos y acompañamiento a personas LGTBI y con discapacidad. Cada acción tiene responsable y presupuesto y los resultados se revisan anualmente con el Comité de Diversidad.