Plan de igualdad

Descripción detallada

Instrumento negociado que convierte el compromiso con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en un diagnóstico, objetivos, medidas, responsables, recursos, calendario e indicadores de seguimiento. Su valor estratégico exige que la Dirección impulse su aplicación real, facilite recursos y rinda cuentas sobre los resultados, además de cumplir los requisitos formales de negociación y registro.

Objetivos estratégicos

Corregir desigualdades detectadas y prevenir nuevas discriminaciones. Integrar la igualdad en las decisiones, procesos y responsabilidades de la organización. Garantizar un plan negociado, registrado, evaluable y respaldado por la Dirección.

Alcance organizativo

Toda la empresa y todos sus centros, sin perjuicio de las particularidades justificadas que recoja el propio plan. Sus medidas alcanzan a los procesos y colectivos definidos en el diagnóstico y, cuando proceda, a las personas puestas a disposición por empresas de trabajo temporal.

Funcionamiento y despliegue

1. Comprobar si existe obligación legal por plantilla, convenio colectivo o resolución de la autoridad laboral y constituir la comisión negociadora legitimada.
2. Realizar un diagnóstico cuantitativo y cualitativo con datos desagregados, participación y análisis de las materias legalmente previstas.
3. Acordar objetivos concretos, medidas evaluables, prioridades, responsables, recursos, calendario e indicadores vinculados al diagnóstico.
4. Incorporar un sistema de seguimiento, una comisión de vigilancia, reglas de revisión y un procedimiento para resolver discrepancias.
5. Formalizar el compromiso de Dirección, asignar presupuesto y trasladar las responsabilidades a todas las áreas implicadas.
6. Registrar el plan, comunicarlo de forma accesible e implantarlo mediante planes de trabajo y evidencias verificables.
7. Evaluar resultados, revisar el diagnóstico cuando corresponda y actualizar las medidas durante la vigencia del plan.
8. Relación normativa: los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020 regulan la negociación, contenido, seguimiento y registro. Todos los planes, obligatorios o voluntarios, deben inscribirse. La validación unilateral de Dirección no sustituye la negociación con los sujetos legitimados.

Resultados esperados

• Objetivos y medidas de igualdad conectados con necesidades acreditadas.
• Responsabilidades, recursos y plazos integrados en la gestión ordinaria.
• Reducción de brechas y mejora de la igualdad de trato y oportunidades.
• Plan vigente, registrado, conocido y sometido a seguimiento efectivo.

Condiciones para la implantación

• Comisión negociadora constituida correctamente y acceso a información suficiente.
• Diagnóstico riguroso y protección de datos personales.
• Compromiso de Dirección, recursos y capacidad de ejecución de las áreas.
• Participación, comunicación y evaluación durante toda la vigencia.

Formalización y evidencias

Acta de constitución y documentación de la comisión negociadora. Diagnóstico, actas de negociación y texto firmado del plan. Justificante de inscripción en REGCON y documentación pública aplicable. Planes de trabajo, presupuesto, evidencias de ejecución y comunicaciones. Actas de seguimiento, cuadro de indicadores y evaluaciones del plan.

Medidas operativas relacionadas

Diagnóstico de igualdad, registro retributivo, auditoría retributiva, protocolo frente al acoso, formación en igualdad, comunicación inclusiva, conciliación, promoción y selección sin sesgos.

Indicadores de seguimiento

• Porcentaje de medidas iniciadas, en plazo, completadas y evaluadas.
• Grado de cumplimiento de objetivos e indicadores del plan.
• Evolución de las brechas detectadas en el diagnóstico.
• Recursos ejecutados frente a los previstos.
• Conocimiento, participación y valoración del plan por la plantilla.

Ejemplo