Política de tolerancia cero frente al acoso

Descripción detallada

Declaración formal, visible y respaldada por Dirección que prohíbe el acoso y la violencia en el trabajo y establece el compromiso de prevenirlos, actuar con diligencia, proteger a las personas afectadas y evitar represalias. La política delimita las conductas y ámbitos cubiertos —incluido el digital— y conecta el compromiso con procedimientos, responsabilidades, formación, medidas preventivas y consecuencias compatibles con la normativa y el convenio aplicable.

Objetivos estratégicos

Establecer una posición inequívoca de rechazo frente al acoso y la discriminación. Hacer comprensibles las conductas prohibidas, los derechos y las vías de actuación. Alinear a Dirección, mandos, plantilla y terceros con un entorno seguro y respetuoso.

Alcance organizativo

Toda la plantilla y las personas que interactúan en el ámbito organizativo: candidaturas, personal cedido, becas, voluntariado, proveedores, clientes y visitas cuando corresponda. Debe abarcar centros, desplazamientos, eventos, viajes, comunicaciones y entornos digitales vinculados al trabajo.

Funcionamiento y despliegue

1. Definir con precisión acoso sexual, por razón de sexo, discriminatorio, LGTBIfóbico, moral o laboral y otras violencias, diferenciando conflictos o conductas inadecuadas que requieren otra respuesta.
2. Declarar la prohibición, la diligencia debida, la confidencialidad, la imparcialidad, la protección, la audiencia, la reparación y la ausencia de represalias.
3. Identificar los ámbitos y personas cubiertos y contemplar conductas presenciales, digitales, reiteradas o de especial gravedad aunque sean puntuales.
4. Conectar la política con el procedimiento de denuncia, la investigación, las medidas cautelares, el apoyo, la resolución y el régimen disciplinario aplicable.
5. Negociar o acordar las medidas con la representación de las personas trabajadoras en los términos que correspondan.
6. Aprobar la política al máximo nivel, comunicarla en formatos accesibles e incorporarla a acogida, formación, contratos y relación con terceros.
7. Revisar su conocimiento, aplicación y coherencia con los protocolos específicos, el plan de igualdad, la prevención y las medidas LGTBI.
8. Verificar que el alcance, las definiciones, la formación y las garantías contemplen expresamente la violencia y el acoso por orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales, de acuerdo con el Real Decreto 1026/2024.
9. Relación normativa: los artículos 7 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007 y el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022 exigen prevenir y arbitrar procedimientos frente a conductas contra la libertad sexual y la integridad moral. Para empresas de más de cincuenta personas, la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024 exigen medidas y protocolo frente al acoso o violencia LGTBI. La política no sustituye esos procedimientos.

Resultados esperados

• Compromiso directivo visible y conocido frente al acoso.
• Definiciones y expectativas de conducta más claras.
• Mayor confianza para pedir orientación o activar los procedimientos.
• Coherencia entre prevención, actuación, protección y consecuencias.

Condiciones para la implantación

• Aprobación de Dirección y participación de los sujetos legitimados.
• Definiciones rigurosas y alcance compatible con los protocolos aplicables.
• Canales, responsables y recursos reales para actuar.
• Comunicación repetida y conducta ejemplar de mandos y dirección.

Formalización y evidencias

Política aprobada, fechada, versionada y comunicada Definiciones, alcance, principios y mapa de procedimientos relacionados Registros de negociación o consulta cuando corresponda Materiales de acogida, formación, comunicación y contratación externa Evaluaciones de conocimiento y revisiones de coherencia normativa

Medidas operativas relacionadas

Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, protocolo LGTBI, prevención de riesgos psicosociales, plan de igualdad, código ético, formación, canal de denuncia y régimen disciplinario.

Indicadores de seguimiento

• Porcentaje de plantilla que conoce la política y las vías de actuación.
• Porcentaje de mandos y perfiles clave formados.
• Cobertura de centros, terceros y entornos digitales en la comunicación.
• Número de consultas y derivaciones correctamente realizadas.
• Percepción de tolerancia, seguridad y confianza para comunicar situaciones.

Ejemplo