Descripción detallada
Sistema integrado para identificar diferencias entre mujeres y hombres a lo largo del itinerario de acceso, contratación, promoción y retribución de la organización. Reúne catorce indicadores sobre candidaturas, resultados de selección y promoción, estabilidad contractual, jornada, salario variable, potencial de promoción, objetivos y acciones positivas. Su lectura conjunta permite distinguir representación, tasas de éxito y condiciones laborales, evitando conclusiones basadas en un único porcentaje.
Objetivos estratégicos
Detectar posibles brechas de acceso, selección, contratación y promoción entre mujeres y hombres. Comprobar si la temporalidad, la parcialidad o determinadas jornadas se concentran de forma desigual. Analizar la participación de la retribución variable y su posible impacto diferenciado por sexo. Medir el potencial de promoción, el cumplimiento de los objetivos y la ejecución de las acciones positivas. Convertir los resultados en decisiones, medidas correctoras y seguimiento verificable del plan de igualdad.
Alcance organizativo
Procesos de selección externa e interna, candidaturas, contrataciones, modalidades contractuales, jornadas, promociones, personas elegibles, objetivos y acciones positivas, así como los componentes fijos y variables de la retribución. Incluye todos los centros, áreas, grupos profesionales, niveles y puestos, con análisis por sexo y, cuando sea pertinente, por tipo de proceso y colectivo comparable.
Funcionamiento y despliegue
- Definir para cada indicador finalidad, población, numerador, denominador, exclusiones, fuente, responsable, periodo y actualización.
- Distinguir composición y tasa de éxito: el porcentaje de mujeres y hombres entre las candidaturas o personas seleccionadas no sustituye a la tasa de selección o promoción obtenida dentro de cada sexo.
- Asignar identificadores únicos a candidaturas y procesos para evitar duplicidades y diferenciar personas, vacantes y contrataciones.
- Calcular las tasas de estabilidad, temporalidad, jornada intensiva y parcialidad dentro de cada sexo, y presentar también números absolutos y población de referencia.
- No inferir el sexo de las personas candidatas. Si el dato no se obtiene legítimamente, registrar «no declarado» o «no disponible» y documentar la cobertura.
- Segmentar por centro, área, nivel, puesto, jornada, contrato y origen del proceso cuando el tamaño lo permita, protegiendo los colectivos pequeños.
- En retribución variable, usar datos anualizados comparables e interpretar el resultado junto al registro y la auditoría retributiva, sin sustituirlos.
- IND-CTR-4 conserva la serie histórica. Hoy se medirá la duración determinada por circunstancias de la producción o sustitución, desglosada por causa.
- Relación normativa: la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020 incorporan estas materias al diagnóstico del plan de igualdad; el Real Decreto 902/2020 exige el registro retributivo por sexo. Los indicadores son una propuesta técnica, no un listado legal cerrado.
Tabla de indicadores
| Código | Indicador | Cálculo o criterio | Fuente | Prioridad | Periodicidad |
|---|---|---|---|---|---|
| IND-CTR-1 | Porcentaje de mujeres y hombres que presentan candidaturas en procesos de selección externa. | Candidaturas válidas de cada sexo / total de candidaturas con sexo declarado × 100. Añadir personas únicas, vacantes y categoría no declarada. | Sistema de selección, portal de empleo y agencias colaboradoras. | Alta | Por proceso, trimestral y anual. |
| IND-CTR-2 | Porcentaje de mujeres y hombres que presentan candidaturas en procesos de promoción interna. | Candidaturas de cada sexo / total de candidaturas internas con sexo declarado × 100. Complementar con tasa de candidatura sobre población elegible de cada sexo. | Convocatorias internas, sistema de talento y expedientes de promoción. | Alta | Por proceso, semestral y anual. |
| IND-CTR-3 | Porcentaje de mujeres y hombres con contrato indefinido. | Personas de cada sexo con contrato indefinido / plantilla de ese sexo × 100. Desglosar fijo ordinario y fijo-discontinuo cuando sea relevante. | Sistema de personal, contratos y nómina. | Alta | Trimestral y anual. |
| IND-CTR-4 | Porcentaje de mujeres y hombres con contrato temporal, desglosado por causa; serie histórica específica de obra o servicio. | Personas de cada sexo con contrato temporal por cada causa / plantilla de ese sexo × 100. Etiquetar obra o servicio únicamente como dato histórico. | Contratos, sistema de personal y comunicaciones al servicio público de empleo. | Alta | Trimestral y anual. |
| IND-CTR-5 | Porcentaje de mujeres y hombres con contrato temporal. | Personas de cada sexo con contrato de duración determinada / plantilla de ese sexo × 100. Presentar además su distribución dentro de la temporalidad total. | Sistema de personal, contratos y nómina. | Alta | Mensual, trimestral y anual. |
| IND-CTR-6 | Porcentaje de mujeres y hombres con jornada intensiva o continuada. | Personas de cada sexo con jornada intensiva según la definición interna / plantilla de ese sexo × 100. Desglosar acceso permanente o estacional. | Calendario laboral, horarios, turnos y sistema de personal. | Alta | Semestral y anual. |
| IND-CTR-7 | Porcentaje de mujeres y hombres con contrato a tiempo parcial. | Personas de cada sexo a tiempo parcial / plantilla de ese sexo × 100. Separar parcialidad voluntaria e involuntaria cuando exista información fiable. | Contratos, jornada pactada, sistema de personal y encuesta voluntaria. | Alta | Trimestral y anual. |
| IND-CTR-8 | Porcentaje de mujeres y hombres seleccionados y tasa de éxito en la selección. | Composición: personas seleccionadas de cada sexo / total seleccionado × 100. Éxito: seleccionadas de cada sexo / candidaturas válidas de ese sexo × 100. | Sistema de selección, actas y decisiones de contratación. | Alta | Por proceso, trimestral y anual. |
| IND-CTR-9 | Porcentaje de mujeres y hombres promocionados y tasa de éxito en la promoción. | Composición: personas promocionadas de cada sexo / total promocionado × 100. Éxito: promocionadas de cada sexo / candidaturas o personas elegibles de ese sexo × 100. | Sistema de talento, actas, movimientos y expedientes de promoción. | Alta | Por proceso, semestral y anual. |
| IND-CTR-10 | Porcentaje de retribución variable sobre la retribución fija pagada a mujeres y hombres. | Retribución variable anual de cada sexo / retribución fija anual de ese sexo × 100. Complementar con media y mediana por grupo o puesto de igual valor. | Nómina, compensación, registro y auditoría retributiva. | Media | Anual y ante cambios relevantes. |
| IND-CTR-11 | Potencial de promoción de mujeres y hombres. | Personas de cada sexo que cumplen criterios objetivos de elegibilidad / población potencialmente promocionable de ese sexo × 100. Publicar los criterios aplicados. | Mapa de talento, evaluación, competencias y planes de sucesión. | Baja | Anual y antes de cada ciclo de promoción. |
| IND-CTR-12 | Objetivo previsto de promoción de mujeres. | Número de promociones de mujeres previsto / total de promociones previsto × 100, o meta de tasa de promoción femenina. Documentar base, plazo y colectivo. | Plan de igualdad, plan de talento y objetivos aprobados. | Baja | En cada ciclo de planificación y anual. |
| IND-CTR-13 | Resultado alcanzado del objetivo de promoción de mujeres. | Mujeres promocionadas / total de promociones realizadas × 100; cumplimiento = resultado alcanzado / objetivo previsto × 100. | Movimientos de personal, expedientes de promoción y cuadro de objetivos. | Baja | Semestral y al cierre del objetivo. |
| IND-CTR-14 | Número de acciones positivas para fomentar la promoción de mujeres y porcentaje realizado. | Recuento de acciones previstas y realizadas; ejecución = acciones realizadas / acciones previstas × 100. Añadir cobertura y resultado de cada acción. | Plan de igualdad, plan de acción, cronograma y evidencias. | Media | Trimestral, semestral y anual. |
Resultados esperados
- Trazabilidad completa del recorrido desde la candidatura hasta la contratación o promoción.
- Detección temprana de diferencias en acceso, éxito, estabilidad, jornada y retribución variable.
- Objetivos de promoción y acciones positivas definidos, medidos y revisados con criterios homogéneos.
- Decisiones de selección, contratación y retribución mejor fundamentadas y auditables.
Condiciones para la implantación
- Definiciones homogéneas de candidatura, selección, contratación, promoción, elegibilidad, jornada y retribución.
- Integración controlada de selección, gestión de personal, nómina y promoción interna.
- Criterios objetivos y documentados para determinar elegibilidad y potencial de promoción.
- Coordinación entre Recursos Humanos, Igualdad, Selección, Compensación y representación de la plantilla.
- Protección de datos y publicación agregada en colectivos pequeños.
Formalización y evidencias
Fichas técnicas versionadas de los catorce indicadores. Registros de candidaturas, fases y resultados de selección o promoción. Contratos, jornadas, movimientos y criterios de elegibilidad. Registro y auditoría retributiva, con reglas de cálculo documentadas. Objetivos, acciones positivas, evidencias, cuadro de mando y planes de mejora.
Medidas estratégicas relacionadas
CPH-GE-1 Definición de puestos; CPH-TA-1 Evaluación del desempeño; CPH-TA-3 Plan de carreras; CPH-IG-1 Análisis de segregación; CPH-IG-2 Criterios de paridad; SEN-CP-2 Plan de Igualdad y COM-PA-3 Comité de Igualdad.
Indicadores de seguimiento del sistema
- Porcentaje de indicadores con ficha técnica, fuente, responsable y actualización vigente.
- Porcentaje de procesos con datos completos desde la candidatura hasta la decisión.
- Porcentaje de registros de plantilla y nómina conciliados con el cuadro de mando.
- Brechas analizadas, acciones correctoras ejecutadas y evolución posterior.
Ejemplo
La empresa detecta una tasa de selección inferior para las mujeres en determinados puestos y una mayor parcialidad tras la contratación. Revisa el proceso, aplica medidas correctoras y comprueba su evolución en el siguiente ciclo.