Descripción detallada
Política para atraer y seleccionar talento a partir de las competencias demostrables, el potencial de aprendizaje y los requisitos realmente necesarios para el puesto. Combina una propuesta de valor coherente, fuentes de captación diversas y métodos de evaluación estructurados, reduciendo barreras innecesarias relacionadas con titulaciones, trayectorias convencionales, disponibilidad ilimitada o circunstancias personales.
Objetivos estratégicos
Mejorar el ajuste entre las capacidades de las personas candidatas y las necesidades reales del puesto. Ampliar y diversificar las candidaturas eliminando requisitos no esenciales y sesgos de selección. Ofrecer una experiencia transparente, respetuosa y coherente con los valores de la organización.
Alcance organizativo
Todos los procesos de incorporación, incluidas contrataciones indefinidas y temporales, prácticas, becas, puestos directivos y selección mediante proveedores. Los criterios y pruebas deben adaptarse a la naturaleza y responsabilidad de cada puesto.
Funcionamiento y despliegue
- Definir la propuesta de valor para las personas candidatas y comunicar de forma realista el puesto, las condiciones, las oportunidades y la cultura de la organización.
- Revisar cada perfil para distinguir requisitos imprescindibles, capacidades desarrollables y credenciales que puedan sustituirse por experiencia o evidencias equivalentes.
- Redactar ofertas inclusivas, accesibles y comprensibles, indicando criterios, fases, condiciones esenciales y posibles ajustes del proceso.
- Diversificar fuentes y canales de captación para alcanzar perfiles y colectivos distintos, evitando depender únicamente de redes informales o recomendaciones homogéneas.
- Utilizar entrevistas estructuradas, muestras de trabajo, casos o pruebas pertinentes, con escalas comunes, evaluadores formados y registro de evidencias.
- Ofrecer ajustes razonables y alternativas de horario o formato, evitando valorar como mérito la disponibilidad fuera de las necesidades justificadas del puesto.
- Evaluar la calidad, experiencia, tiempos y resultados del proceso, revisando diferencias entre colectivos y el desempeño posterior de las incorporaciones.
- Relación normativa: la selección debe respetar los artículos 4.2.c y 17 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007. El tratamiento de candidaturas y el uso de herramientas automatizadas deben cumplir la normativa de protección de datos, accesibilidad y no discriminación.
Resultados esperados
- Candidaturas más diversas y mejor ajustadas a las capacidades requeridas.
- Decisiones de selección comparables, documentadas y menos dependientes de impresiones subjetivas.
- Reducción de vacantes prolongadas y de descartes causados por requisitos innecesarios.
- Mejor experiencia de las personas candidatas y mayor calidad de incorporación.
Condiciones para la implantación
- Perfiles de puesto actualizados y criterios de selección vinculados a competencias observables.
- Formación de entrevistadores y proveedores en evaluación estructurada, igualdad y sesgos.
- Pruebas proporcionales, accesibles, validadas y directamente relacionadas con el puesto.
- Transparencia, protección de datos, supervisión humana y revisión de herramientas automatizadas.
Formalización y evidencias
Política y procedimiento de atracción y selección basada en competencias. Perfiles, ofertas y matrices de criterios y evidencias por puesto. Guías de entrevista, pruebas, escalas de valoración y registros de decisiones. Formación de evaluadores y documentación de proveedores o herramientas utilizadas. Informes agregados de candidaturas, avances, contrataciones, experiencia y calidad de incorporación.
Medidas operativas relacionadas
Definición de puestos, modelo por competencias, lenguaje inclusivo, CV ciego, adaptación de pruebas, entrevistas estructuradas, accesibilidad, plan de acogida y evaluación del desempeño inicial.
Indicadores de seguimiento
- Tiempo medio de cobertura y porcentaje de vacantes cubiertas dentro del plazo objetivo.
- Número medio y diversidad de candidaturas que cumplen los requisitos esenciales.
- Tasas de avance y contratación por sexo, edad, discapacidad y otros grupos relevantes.
- Satisfacción de candidaturas y responsables con la transparencia y calidad del proceso.
- Desempeño, permanencia y adecuación al puesto después de la incorporación.
Ejemplo
La empresa sustituye requisitos genéricos de titulación por una matriz de competencias y evidencias equivalentes. Publica ofertas accesibles, utiliza la misma entrevista estructurada para todas las candidaturas y permite ajustes en las pruebas. Trimestralmente revisa tasas de avance por colectivos y la calidad de las incorporaciones.