Descripción detallada
Marco transparente de itinerarios profesionales, desarrollo y sucesión que permite a las personas conocer posibles evoluciones y prepararse para nuevas responsabilidades. Combina rutas de carrera, requisitos, oportunidades de aprendizaje, movilidad y planes de sucesión para puestos críticos, garantizando que el acceso no dependa del sexo, la jornada, la disponibilidad ilimitada ni la situación familiar o personal.
Objetivos estratégicos
Ofrecer oportunidades de progreso profesional accesibles y comprensibles para toda la plantilla. Desarrollar capacidades internas y reducir el riesgo asociado a puestos o conocimientos críticos. Aumentar la diversidad de candidaturas y garantizar la igualdad en formación, movilidad y promoción.
Alcance organizativo
Toda la plantilla mediante itinerarios abiertos y criterios comunes. Los planes de sucesión se concentrarán en puestos críticos, pero deberán incluir varias candidaturas potenciales y acciones de desarrollo, evitando identificar una única persona como sustituta predeterminada.
Funcionamiento y despliegue
- Agrupar puestos en familias y definir rutas verticales, horizontales, técnicas, de gestión y de proyecto.
- Publicar requisitos, competencias, experiencia, formación y evidencias necesarias para avanzar entre etapas o puestos.
- Realizar conversaciones de carrera y planes individuales de desarrollo, ofreciendo formación, proyectos, mentoring y movilidad temporal.
- Identificar puestos críticos y construir planes de sucesión con varias alternativas, nivel de preparación, acciones y horizonte temporal.
- Publicar internamente las vacantes y asegurar que las personas con jornadas reducidas, permisos o responsabilidades familiares acceden a la información y pueden participar.
- Revisar sesgos en la identificación de potencial y promover activamente candidaturas de mujeres y otros grupos infrarrepresentados sin rebajar los requisitos del puesto.
- Calibrar decisiones entre áreas, documentar motivos y ofrecer feedback a las personas participantes.
- Aplicar expresamente criterios de cualificación, mérito y capacidad que eviten discriminación directa o indirecta por orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales, conforme al Real Decreto 1026/2024.
- Relación normativa: el acceso a la formación y a la promoción debe respetar el artículo 17 y el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y el principio de igualdad del artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007.
Resultados esperados
- Itinerarios profesionales conocidos y vinculados a requisitos y oportunidades concretas.
- Mayor cobertura interna de vacantes y puestos críticos.
- Personas con planes de desarrollo conectados con aspiraciones y necesidades futuras.
- Promociones más transparentes y reducción de brechas entre grupos.
Condiciones para la implantación
- Mapa de puestos, competencias y necesidades futuras suficientemente actualizado.
- Criterios públicos, evidencias comparables y calibración de las decisiones de potencial.
- Presupuesto y oportunidades reales de formación, experiencia, mentoring y movilidad.
- Seguimiento de igualdad, canal de revisión y protección de la confidencialidad de los planes individuales.
Formalización y evidencias
Mapa de familias profesionales, itinerarios, requisitos y posibles movimientos Política de promoción, movilidad y publicación interna de vacantes Planes individuales de desarrollo y registros de conversaciones de carrera Mapa de puestos críticos y planes de sucesión con alternativas y nivel de preparación Informes agregados de promociones, candidaturas, formación y brechas por grupos
Medidas operativas relacionadas
Evaluación del desempeño, formación continua, mentoring, movilidad interna, desarrollo competencial, publicación de vacantes, liderazgo inclusivo y revisión de brechas de promoción.
Indicadores de seguimiento
- Porcentaje de personas con conversación de carrera y plan de desarrollo vigente.
- Porcentaje de puestos críticos con al menos dos alternativas de sucesión identificadas.
- Porcentaje de vacantes cubiertas mediante promoción o movilidad interna.
- Participación y tasas de promoción por sexo, jornada, edad, discapacidad y otros grupos relevantes.
- Tiempo medio de cobertura, permanencia posterior y satisfacción con la transparencia del proceso.
Ejemplo
Una gran empresa de distribución publica itinerarios y vacantes con criterios de mérito y capacidad y revisa que las personas LGTBI accedan a promoción y sucesión en igualdad. Esta gran empresa de distribución ha incluido esta medida en su convenio colectivo para reforzar su compromiso.