Gestión de la edad y prevención del edadismo

Descripción detallada

Política para prevenir decisiones y prácticas laborales basadas en estereotipos sobre la edad. Revisa las oportunidades de acceso, aprendizaje, movilidad y carrera a lo largo de la vida profesional y promueve colaboración entre personas de distintas edades. No se limita a la jubilación ni a un colectivo sénior. Evita asociar automáticamente juventud con falta de compromiso o edad avanzada con resistencia al cambio, menor capacidad o necesidades idénticas.

Objetivos estratégicos

Garantizar oportunidades de empleo y desarrollo por competencias, no por estereotipos. Mantener la empleabilidad y el aprendizaje a lo largo de la carrera. Favorecer equipos diversos y transferencia de conocimientos en ambas direcciones.

Alcance organizativo

Toda la plantilla y las personas candidatas, de cualquier edad. Abarca selección, retribución, formación, promoción, movilidad, organización del trabajo y transiciones profesionales.

Funcionamiento y despliegue

1. Revisar ofertas, requisitos, entrevistas y decisiones de carrera para detectar referencias injustificadas a edad o supuestas etapas vitales. Mantener únicamente requisitos legítimos y proporcionados.
2. Analizar, de forma agregada y con grupos suficientemente amplios, participación en formación, acceso a proyectos y promoción. Investigar diferencias antes de atribuirles una causa.
3. Ofrecer aprendizaje accesible, actualización profesional y orientación de carrera según competencias, objetivos y necesidades individuales, sin excluir por proximidad supuesta a la jubilación.
4. Diseñar equipos y proyectos intergeneracionales y modalidades de mentoring, incluido el inverso, basadas en conocimientos concretos y aprendizaje recíproco, no en papeles asignados por edad.
5. Revisar cargas y organización con Prevención cuando existan necesidades funcionales. Evitar automatismos de adaptación o retirada de tareas por cumplir una edad determinada.
6. Formar a mandos en sesgos, abrir un canal de revisión de decisiones y evaluar las correcciones. Gestionar sucesión y transiciones voluntarias sin presión para abandonar el empleo.

Resultados esperados

• Procesos de talento menos expuestos a sesgos por edad.
• Mayor acceso al aprendizaje y a proyectos en distintas etapas profesionales.
• Mejor transferencia de conocimiento y convivencia entre generaciones.

Condiciones para la implantación

• Compromiso de Dirección y criterios transparentes de talento. Uso legítimo y proporcionado de datos agregados, consulta a la representación de la plantilla y coordinación preventiva. Las medidas específicas deben responder a barreras diagnosticadas, no a etiquetas generacionales.

Formalización y evidencias

Política de gestión de la edad, diagnóstico de barreras y plan con responsables. Criterios documentados de selección, formación y promoción; registros agregados de resultados y correcciones. No fijar límites de edad genéricos ni convertir las orientaciones de carrera en mecanismos de jubilación forzosa. Referencias normativas y técnicas: 1. Ley 15/2022: igualdad de trato y no discriminación, arts. 2 y 9. 2. Fundación Adecco: claves para una cultura empresarial age-friendly. 3. CIPD: Coaching and mentoring, guía de desarrollo profesional. *Coste y plazo orientativos; no aplazan obligaciones legales. Ejemplo no atribuido a una empresa real.

Medidas relacionadas

CPH-IG-3 · Políticas de diversidad. CPH-TA-11 · Programa de mentoring y patrocinio profesional. SAP-AS3-11 · Planes de sucesión para personas próximas a jubilarse.

Indicadores de seguimiento

• Ofertas y procesos revisados / procesos previstos × 100.
• Participación en formación y promoción por tramos amplios de edad, cuando el análisis sea lícito y no identificable.
• Personas que completan su plan de aprendizaje / participantes × 100.
• Percepción de igualdad de oportunidades y acciones correctoras cerradas en plazo.

Ejemplo