Protocolo de acompañamiento a personas trans

Descripción detallada

Procedimiento confidencial para acompañar, a petición de la persona, los cambios que desee realizar en su identificación y experiencia laboral relacionados con su identidad de género. Establece interlocución, coordinación y medidas prácticas, respetando su autonomía y sus tiempos. Se integra en la política de diversidad y las medidas LGTBI. No exige tratamientos médicos, cambios registrales ni comunicar públicamente la situación para recibir trato respetuoso. No sustituye el protocolo frente al acoso y la violencia.

Objetivos estratégicos

Garantizar un entorno respetuoso, seguro y libre de discriminación. Evitar trámites repetidos, comunicaciones no autorizadas y exposición innecesaria. Asegurar continuidad profesional y acceso a oportunidades en condiciones de igualdad.

Alcance organizativo

Personas trans de la plantilla que soliciten acompañamiento, cualquiera que sea su puesto o modalidad de trabajo. Las pautas de respeto y no discriminación se aplican también a selección, acogida y relaciones profesionales externas.

Funcionamiento y despliegue

1. Ofrecer un contacto formado en Recursos Humanos o Diversidad, con un canal confidencial. La activación es voluntaria y no condiciona el ejercicio de derechos.
2. Escuchar qué cambios desea la persona y acordar actuaciones, responsables, plazos y personas que necesitan conocerlas. Permitir modificar o detener el acompañamiento.
3. Actualizar, a solicitud de la persona, nombre de uso y tratamiento en correo, directorios, acreditaciones y comunicaciones internas. Mantener los datos oficiales únicamente donde exista una exigencia legal, evitando mostrarlos innecesariamente.
4. Acordar cómo y cuándo informar al equipo, si la persona lo desea. Evitar revelar nombres anteriores, datos de salud o detalles personales sin necesidad ni base jurídica.
5. Revisar uniformidad, instalaciones y prácticas de acceso para asegurar un trato acorde con la identidad de género, sin imponer segregación. Gestionar permisos y adaptaciones conforme a la norma y al convenio aplicables.
6. Formar a los responsables, atender incidencias y activar el protocolo de acoso cuando corresponda. Realizar seguimiento individual y cierre acordado sin penalizar trayectoria, salario o promoción.

Resultados esperados

• Menos barreras administrativas y comunicaciones involuntarias.
• Responsabilidades claras y acompañamiento respetuoso.
• Mayor confianza en los canales de apoyo y en la respuesta frente a la discriminación.

Condiciones para la implantación

• Confidencialidad, profesionales formados y coordinación jurídica y técnica. Aplicar las obligaciones de igualdad y las medidas negociadas que correspondan. El protocolo de acompañamiento es una herramienta específica y no acredita por sí solo el cumplimiento de todo el marco LGTBI.

Formalización y evidencias

Protocolo accesible; plan individual de actuaciones; compromisos de confidencialidad; constancia de actualizaciones y formación. Custodiar solo información imprescindible, con acceso limitado. No difundir listados de personas trans ni convertir la participación en un indicador de éxito. Referencias normativas y técnicas: 1. Ley 4/2023: igualdad de las personas trans y derechos LGTBI. 2. Real Decreto 1026/2024: medidas LGTBI en las empresas. 3. FELGTBI+: protocolo de acompañamiento para personas trans en la empresa (2026). *Coste y plazo orientativos; no aplazan obligaciones legales. Ejemplo no atribuido a una empresa real.

Medidas relacionadas

CPH-IG-4 · Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. CPH-IG-3 · Políticas de diversidad. SAP-D3-4 · Protocolo de acoso.

Indicadores de seguimiento

• Actuaciones completadas en plazo / actuaciones acordadas con vencimiento × 100.
• Responsables formados / responsables designados × 100.
• Satisfacción voluntaria con el acompañamiento, sin resultados identificables.
• Incidencias corregidas y revisión de sus causas; un menor número de avisos no prueba menor discriminación.

Ejemplo