Programa de neuroinclusión laboral

Descripción detallada

Programa para identificar y reducir barreras que pueden encontrar las personas neurodivergentes en la selección, la organización del trabajo, la comunicación y el desarrollo profesional. Combina mejoras generales del entorno con apoyos acordados según las necesidades de cada persona. No atribuye capacidades ni dificultades por una etiqueta diagnóstica. La neurodivergencia no equivale automáticamente a discapacidad. Los apoyos organizativos ordinarios pueden solicitarse sin revelar un diagnóstico; los ajustes legalmente exigibles se atenderán conforme al marco aplicable.

Objetivos estratégicos

Facilitar acceso, permanencia y desarrollo en igualdad de oportunidades. Mejorar la claridad de las instrucciones, la previsibilidad y la accesibilidad del trabajo. Evitar estigmas, exposición involuntaria y evaluaciones basadas en estereotipos.

Alcance organizativo

Toda la plantilla y las personas candidatas, en trabajo presencial, híbrido o remoto. Se revisan especialmente selección, acogida, reuniones, herramientas, entornos sensoriales, formación y evaluación del desempeño.

Funcionamiento y despliegue

1. Revisar barreras con participación voluntaria: instrucciones ambiguas, interrupciones, ruido, iluminación, cambios sin aviso y pruebas de selección que no midan competencias del puesto.
2. Publicar ofertas claras y explicar las fases de selección. Ofrecer formatos accesibles y alternativas de evaluación cuando sean viables, manteniendo criterios profesionales equivalentes.
3. Acordar apoyos concretos: tareas por escrito, prioridades explícitas, anticipación de cambios, reuniones con agenda, espacios tranquilos o ajustes de organización compatibles con el puesto.
4. Designar una persona de referencia y un canal confidencial de solicitudes. Registrar la necesidad funcional y la solución, no un inventario de diagnósticos.
5. Formar a mandos y equipos en comunicación clara, escucha y prevención de sesgos. Preguntar qué ayuda a cada persona, sin presuponer preferencias comunes.
6. Probar las adaptaciones durante un periodo acordado y revisarlas con la persona. Corregir barreras que afecten a formación, promoción o valoración del rendimiento.

Resultados esperados

• Entornos y procesos más comprensibles y accesibles.
• Apoyos útiles, solicitables sin estigma y revisados con las personas interesadas.
• Menor exposición a barreras evitables y mejores oportunidades de desarrollo.

Condiciones para la implantación

• Compromiso de Dirección, tiempo de los mandos, canal de apoyos y presupuesto proporcionado. Coordinar con Prevención, Accesibilidad y protección de datos. Evitar campañas que obliguen a identificarse como neurodivergente o a representar a un colectivo.

Formalización y evidencias

Programa aprobado, lista de barreras, procedimiento de apoyos, materiales de formación y acuerdos individuales con acceso restringido. Evaluación agregada de mejoras. No crear censos de diagnósticos; limitar datos, acceso y conservación a lo necesario. Referencias normativas y técnicas: 1. CIPD: Neuroinclusion at work, guía de buenas prácticas organizativas. 2. RDL 1/2013: derechos, accesibilidad e inclusión de las personas con discapacidad. 3. Ley 15/2022: igualdad de trato y no discriminación, arts. 2 y 9. *Coste y plazo orientativos; no aplazan obligaciones legales. Ejemplo no atribuido a una empresa real.

Medidas relacionadas

CPH-IG-3 · Políticas de diversidad. SAP-AS1-11 · Ajustes razonables y accesibilidad del puesto. COM-CL-6 · Comunicación accesible, comprensible y multiformato.

Indicadores de seguimiento

• Procesos revisados / procesos previstos × 100.
• Solicitudes con respuesta en el plazo interno / solicitudes recibidas × 100.
• Apoyos valorados como útiles / apoyos evaluados voluntariamente × 100.
• Percepción anónima de claridad y accesibilidad; no desglosar grupos identificables.

Ejemplo