Políticas de diversidad

Descripción detallada

Marco corporativo para reconocer, respetar e integrar la diversidad de las personas y garantizar que todos los colectivos puedan participar y desarrollarse en igualdad de oportunidades. Considera, entre otras dimensiones, sexo, edad, discapacidad, origen racial o étnico, nacionalidad, cultura, religión o convicciones, orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales, situación familiar y social, evitando jerarquizar las necesidades de grupos mayoritarios y minoritarios. Hacer explícitas la neurodiversidad, la prevención del edadismo, el acompañamiento a personas trans, la no discriminación por VIH, la inclusión de personas refugiadas y la gestión de la diversidad religiosa, según las barreras existentes y sin exigir revelar datos sensibles.

Objetivos estratégicos

Prevenir barreras, discriminaciones y exclusiones en todo el ciclo profesional y en la experiencia laboral. Garantizar accesibilidad, participación y oportunidades adaptadas a la diversidad real de la plantilla. Convertir la diversidad y la inclusión en criterios de gestión, liderazgo, innovación y toma de decisiones.

Alcance organizativo

Toda la plantilla, personas candidatas, colaboradoras y cedidas por empresas de trabajo temporal, así como los principales procesos, centros, instalaciones, herramientas, comunicaciones y relaciones profesionales. Debe contemplar situaciones de discriminación múltiple o interseccional.

Funcionamiento y despliegue

1. Aprobar una política con principios, dimensiones de diversidad, responsabilidades, compromisos, recursos y mecanismos de rendición de cuentas.
2. Diagnosticar barreras en selección, acogida, formación, promoción, retribución, movilidad, conciliación, accesibilidad, comunicación, liderazgo y salida.
3. Recoger únicamente información necesaria y lícita, priorizando datos agregados, participación voluntaria, anonimato y protección reforzada de categorías especiales.
4. Integrar criterios inclusivos y ajustes razonables en los procesos, entornos, herramientas, horarios, eventos, beneficios y canales de comunicación.
5. Formar a responsables y equipos en igualdad de trato, sesgos, accesibilidad, convivencia, gestión de equipos diversos y respuesta ante conductas discriminatorias.
6. Crear canales de escucha y participación, redes o grupos de personas empleadas y mecanismos para incorporar sus propuestas sin trasladarles toda la responsabilidad del cambio.
7. Coordinar la política con protocolos frente al acoso y la discriminación, procedimientos de denuncia, medidas correctoras y apoyo a las personas afectadas.
8. Relación normativa: la política general debe respetar la Ley 15/2022 y no sustituye obligaciones específicas. Entre ellas figuran la cuota de reserva del artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013 para empresas de 50 o más personas, salvo medidas alternativas autorizadas, y las medidas LGTBI de la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024 para empresas de más de 50 personas trabajadoras, además de los planes de igualdad cuando correspondan.
9. Desplegar líneas específicas con responsables, recursos y seguimiento: neuroinclusión (CPH-IG-5), acompañamiento trans (CPH-IG-6), gestión de la edad (CPH-IG-7), prevención del estigma por VIH (CPH-IG-8), incorporación de personas refugiadas (CTR-CT2-6) y adaptaciones por diversidad religiosa. Integrarlas en los procesos generales sin crear circuitos de menor calidad ni sustituir obligaciones legales.

Resultados esperados

• Procesos, entornos y comunicaciones más accesibles e inclusivos para diferentes colectivos.
• Mayor participación, seguridad psicológica y percepción de igualdad de trato.
• Barreras y conductas discriminatorias detectadas y tratadas con mayor rapidez y coherencia.
• Diversidad incorporada a las decisiones de talento, liderazgo, innovación y organización del trabajo.

Condiciones para la implantación

• Compromiso visible de Dirección, gobernanza clara y recursos suficientes para aplicar la política.
• Participación segura de los colectivos, sin exposición ni obligación de revelar información personal.
• Coordinación con igualdad, prevención, accesibilidad, protección de datos y representación de la plantilla.
• Objetivos verificables, seguimiento de impactos y capacidad para corregir prácticas o entornos excluyentes.

Formalización y evidencias

Política de diversidad e inclusión aprobada, comunicada y versionada. Diagnóstico de barreras y plan de acciones con objetivos, responsables y recursos. Procedimientos de ajustes, accesibilidad, prevención y respuesta ante discriminación o acoso. Registros de formación, participación, consultas, medidas aplicadas e incidencias agregadas. Informes de seguimiento, cumplimiento normativo, percepción e impacto por procesos y colectivos. Referencias normativas y técnicas: 1. Ley 15/2022: igualdad de trato y no discriminación, arts. 2 y 9. 2. Ley 4/2023: igualdad de las personas trans y derechos LGTBI. 3. Real Decreto 1026/2024: medidas LGTBI en las empresas. 4. RDL 1/2013: derechos, accesibilidad e inclusión de las personas con discapacidad.

Medidas operativas relacionadas

Plan de igualdad, medidas LGTBI, integración de personas con discapacidad, accesibilidad universal, selección inclusiva, ajustes razonables, acogida, lenguaje inclusivo, formación, conciliación, redes de empleados y protocolo frente al acoso. Nuevas conexiones: CPH-IG-5, CPH-IG-6, CPH-IG-7, CPH-IG-8 y CTR-CT2-6; SFL-A1-16 (horarios), SPE-S2-8 (menús inclusivos) y SPE-O2-7 (espacio multiconfesional).

Indicadores de seguimiento

• Porcentaje de procesos y entornos revisados y adaptados con criterios de inclusión y accesibilidad.
• Participación en formación, redes, consultas y acciones de diversidad.
• Percepción de inclusión, respeto, seguridad y capacidad para ser uno mismo en el trabajo.
• Número y tipología agregada de barreras, consultas, incidencias y medidas correctoras.
• Cumplimiento de objetivos y obligaciones específicas de discapacidad, igualdad y medidas LGTBI.
• Porcentaje de líneas priorizadas que cuentan con responsable y acciones evaluadas. Recoger resultados agregados, sin crear censos de diagnósticos, estado serológico, identidad de género o creencias.

Ejemplo