Descripción detallada
Política que utiliza la presencia equilibrada de mujeres y hombres como referencia para reducir la infrarrepresentación y ampliar el acceso a puestos, responsabilidades y espacios de decisión. Aplica el criterio 40/60 de forma planificada y transversal en selección, promoción, desarrollo, sucesión, comités y órganos internos, mediante objetivos, acciones positivas y revisión de barreras compatibles con el mérito y la igualdad de oportunidades.
Objetivos estratégicos
Avanzar hacia una representación equilibrada de mujeres y hombres en áreas, niveles y órganos de decisión. Corregir la segregación horizontal y vertical y ampliar las candidaturas del sexo infrarrepresentado. Integrar la igualdad en las decisiones de selección, promoción, formación, sucesión y participación.
Alcance organizativo
Toda la organización, con objetivos diferenciados para áreas, familias profesionales, niveles, puestos directivos, consejos, comités, candidaturas y programas de desarrollo donde exista infrarrepresentación. Los objetivos deben adaptarse al punto de partida y a la disponibilidad real de perfiles.
Funcionamiento y despliegue
- Definir los ámbitos donde se aplicará el criterio de presencia equilibrada y calcular la situación de partida mediante datos comparables.
- Establecer objetivos progresivos 40/60, hitos temporales y responsabilidades para los ámbitos con infrarrepresentación.
- Revisar perfiles, requisitos, canales de captación, horarios, disponibilidad y prácticas que puedan limitar las candidaturas de un sexo.
- Promover listas de candidaturas diversas, paneles de evaluación equilibrados y decisiones estructuradas basadas en criterios previamente definidos.
- Crear acciones de desarrollo, formación, mentoring, patrocinio, movilidad y sucesión para ampliar el número de personas preparadas del sexo infrarrepresentado.
- Aplicar acciones positivas únicamente cuando respondan a una desigualdad constatada y estén justificadas, sean proporcionales y hayan sido validadas jurídicamente cuando proceda.
- Analizar periódicamente nombramientos, promociones y participación, documentar las excepciones y corregir los procesos que mantengan la brecha.
- Relación normativa: la disposición adicional primera de la Ley Orgánica 3/2007 define la presencia equilibrada como un máximo del 60 % y un mínimo del 40 % de cada sexo. No constituye una cuota universal para todas las categorías de cualquier empresa; existen obligaciones específicas para determinados órganos y entidades, entre ellas las previstas por la Ley Orgánica 2/2024, y los planes de igualdad deben actuar ante la infrarrepresentación detectada.
Resultados esperados
- Mayor presencia del sexo infrarrepresentado en áreas, niveles y espacios de decisión.
- Canteras de talento y procesos de sucesión más diversos y amplios.
- Decisiones de selección, promoción y nombramiento más transparentes y trazables.
- Reducción gradual de la segregación y de las barreras asociadas a disponibilidad, visibilidad o redes informales.
Condiciones para la implantación
- Diagnóstico riguroso por ámbitos y objetivos realistas vinculados a causas concretas.
- Criterios de mérito y capacidad claros, procesos estructurados y acciones positivas proporcionadas.
- Compromiso de Dirección y responsabilidad directa de quienes seleccionan, promueven o nombran.
- Seguimiento continuo de resultados, excepciones, efectos no deseados y percepción de equidad.
Formalización y evidencias
Política de presencia equilibrada con ámbitos, objetivos, hitos y responsabilidades. Diagnóstico de representación y segregación por áreas, niveles y órganos. Matrices de selección, promoción, sucesión y nombramiento con criterios documentados. Planes de desarrollo y acciones positivas justificadas para corregir brechas. Informes de seguimiento, excepciones, evolución y medidas correctoras.
Medidas operativas relacionadas
Análisis de segregación, plan de igualdad, selección basada en competencias, promoción interna, planes de carrera y sucesión, mentoring, liderazgo inclusivo, formación y publicación interna de vacantes.
Indicadores de seguimiento
- Porcentaje de cada sexo por área, nivel, órgano y puesto de responsabilidad.
- Número de ámbitos que alcanzan o se aproximan al intervalo 40/60.
- Distribución por sexo de candidaturas, finalistas, promociones, nombramientos y sucesores identificados.
- Porcentaje de procesos con panel y lista de candidaturas diversos cuando resulte viable.
- Tiempo medio de permanencia de las brechas y cumplimiento de los hitos establecidos.
Ejemplo
Tras detectar que las mujeres representan el 22 % de los mandos, la empresa fija hitos a tres años, publica todas las vacantes, revisa requisitos de disponibilidad y ofrece mentoring y proyectos de desarrollo. Las decisiones se basan en una matriz común y las excepciones a los objetivos se justifican y revisan.