Descripción detallada
Análisis periódico de la estructura y de los principales procesos de personas para identificar dónde se concentran mujeres y hombres y qué barreras explican su diferente presencia. Estudia tanto la segregación horizontal —distribución entre funciones, ocupaciones o áreas— como la vertical —distribución entre niveles de responsabilidad— y convierte los resultados en objetivos y acciones de mejora continua.
Objetivos estratégicos
Disponer de una fotografía fiable y comparable de la representación de mujeres y hombres en la organización. Detectar segregación horizontal, vertical y posibles desigualdades en selección, formación, promoción, movilidad o salida. Orientar las políticas de igualdad e integración mediante evidencias, prioridades y seguimiento de resultados.
Alcance organizativo
Toda la plantilla y todos los centros, niveles, grupos profesionales, áreas, puestos y modalidades contractuales. El análisis puede incorporar otras variables cuando sean pertinentes y su tratamiento sea lícito, necesario, proporcional y suficientemente agregado para proteger a las personas.
Funcionamiento y despliegue
- Definir el alcance, las fuentes, las categorías comunes, la periodicidad y las responsabilidades de obtención, validación y análisis de datos.
- Construir una línea de base desagregada por sexo sobre áreas, puestos, clasificación, nivel jerárquico, contrato, jornada, turno, centro y antigüedad.
- Analizar la segregación horizontal mediante la distribución y concentración de mujeres y hombres entre funciones, ocupaciones, áreas y puestos.
- Analizar la segregación vertical mediante su presencia en niveles, responsabilidades, órganos de decisión, promoción y acceso a puestos directivos.
- Revisar los flujos de selección, contratación, formación, promoción, movilidad, cambios de jornada y salidas para localizar dónde aparecen las brechas.
- Complementar los datos con información cualitativa sobre requisitos, prácticas, estereotipos, disponibilidad, conciliación, cultura y barreras percibidas.
- Priorizar causas y áreas críticas, fijar objetivos, responsables, plazos y acciones y comprobar periódicamente su evolución.
- Relación normativa: cuando exista un plan de igualdad obligatorio o voluntario, su diagnóstico debe cumplir los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, incluyendo datos desagregados y el análisis de la infrarrepresentación. El tratamiento de datos debe respetar el RGPD y la Ley Orgánica 3/2018.
Resultados esperados
- Mapa actualizado de la distribución de mujeres y hombres y de las principales brechas.
- Causas y momentos del ciclo profesional donde se produce o mantiene la segregación identificados.
- Objetivos y acciones de igualdad basados en evidencias y vinculados a responsables concretos.
- Seguimiento comparable que permite comprobar avances, estancamientos o efectos no previstos.
Condiciones para la implantación
- Datos completos, comparables, actualizados y sujetos a controles de calidad.
- Categorías suficientemente detalladas para detectar brechas y suficientemente agregadas para proteger la confidencialidad.
- Participación de Recursos Humanos, Igualdad, Dirección, áreas y representación de la plantilla cuando corresponda.
- Capacidad para traducir el diagnóstico en decisiones, recursos y acciones verificables.
Formalización y evidencias
Metodología, diccionario de datos, alcance, fuentes y controles de calidad. Tablas y gráficos desagregados sobre estructura y procesos de personas. Análisis de segregación horizontal, vertical, flujos y causas cualitativas. Informe de conclusiones, prioridades, objetivos y plan de acciones. Cuadro de mando y actas de seguimiento de la Comisión de Igualdad cuando corresponda.
Medidas operativas relacionadas
Diagnóstico y plan de igualdad, perfil demográfico, registro y auditoría retributiva, selección inclusiva, formación, promoción, movilidad interna, conciliación, presencia equilibrada y cuadro de mando de igualdad.
Indicadores de seguimiento
- Distribución y concentración de mujeres y hombres por área, puesto, grupo y nivel.
- Porcentaje del sexo menos representado en puestos directivos y órganos de decisión.
- Tasas de candidatura, selección, formación, promoción, movilidad y salida por sexo.
- Número de áreas o niveles con representación inferior al 40 % y evolución anual.
- Porcentaje de brechas prioritarias con acción, responsable, plazo y resultado evaluado.
Ejemplo
La empresa actualiza anualmente una matriz de plantilla y procesos por sexo, puesto, área, nivel, contrato y jornada. Detecta que las mujeres se concentran en soporte y pierden presencia en la promoción a mandos. Contrasta las causas mediante entrevistas, revisa criterios y horarios y mide semestralmente la evolución.